Bien qu’aucun employeur ne veuille se trouver dans une situation où il doit licencier un employé, il s’agit d’un élément incontournable dans la gestion des Ressources Humaines et doit être géré correctement et réalisé dans un cadre juridique dicté par la loi. Des procédures de licenciement claires garantiront qu’aucune erreur potentiellement dommageable ne soit commise lors du processus de licenciement d’un employé.
Les motifs légaux de licenciement d’un salarié dans une entreprise
Les employés doivent savoir ce qui constitue une infraction digne d’un licenciement. Selon le Code de travail, les infractions graves à la discipline, telles que les fautes graves, constituent des infractions évidentes de licenciement. Les quatre raisons potentiellement justes de licencier un employé sont les suivantes:
- Comportement inacceptable au travail
- Fautes graves (professionnelle ou personnelle)
- Incapacité à exercer ses compétences (insuffisance de résultat)
- Violation d’une restriction légale
- Une restructuration interne
Si l’entreprise n’a pas l’un de ces motifs, le licenciement sera alors injuste, même si une procédure équitable est adoptée. Une fois que l’entreprise a établi l’un de ces motifs, elle doit agir raisonnablement et être perçue comme telle avant de licencier.
La procédure classique de licenciement
La rupture du contrat de travail conduisant à un licenciement pour motif personnel dot respecter une certaine condition de forme, au-delà de la condition de fond qui est la cause réelle de licenciement. La procédure juridique de licenciement s’applique dans presque tous les cas : licenciement pour motif disciplinaire ou non disciplinaire. Dans le cadre de cette procédure légale, il est dans l’obligation de l’employeur de convoquer le salarié à un entretien afin d’informer celui-ci de son intention de procéder au licenciement. Dans ce cas, l’employeur l’informe par lettre recommandée avec accusé de réception contre décharge. Après cet entretien préalable, l’employeur doit ensuite notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. À partir de la date de notification s’entame évidemment la période de préavis ; un cas qui ne s’applique pas en cas de faute grave, lourde du salarié.
Les preuves de licenciement
Il est important de considérer la loi sur l’égalité en matière d’emploi avant d’entamer toute procédure de licenciement. Un employeur doit avoir des preuves claires que tout licenciement est justifié et ne peut être considéré comme une forme de discrimination, que ce soit par sexualité, sexe, handicap, âge ou tout autre facteur non lié à une faute.
Cela signifie qu’il doit mener des enquêtes appropriées, envisager des peines de substitution, agir de manière cohérente (en se référant à la manière dont il a traité des incidents similaires) et généralement, agir de manière raisonnable et équitable, toujours dans le cadre légal. En règle générale, une entreprise devra enquêter avant de tenir une audience disciplinaire. Cela implique généralement de donner à l’employé les preuves rassemblées et le temps de se préparer à l’audience.